很多企业与求职者可能都会面临这样的情况：求职者在面试时表现出色，但入职后却无法达到企业的要求……此时，有的企业选择延长试用期继续观察员工表现，有的企业选择直接解除劳动合同，但是这些做法都安全吗？答案是否定的，如操作不慎，劳动仲裁和诉讼可能不可避免。为了防患于未然，请留意以下试用期的法律误区。

误区一、试用期的天数超过法定期限
《劳动合同法》第十九条：
（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
案例分析
原告摩泰科技公司与被告熊彪签订的书面劳动合同期限为两年，但约定的试用期为三个月，且被告熊彪的试用期延长至四个月零六天后才转正。
法院裁判
虽然原告摩泰科技公司主张系因被告熊彪未能完成考核任务才延长试用期的，但因原告摩泰科技公司提交的相关证据并不足以证明上述主张成立，且延长试用期并无法律依据，因此，对原告摩泰科技公司有关延长被告熊彪的试用期并无过错等相关主张，法院不予支持。原告摩泰科技公司应向被告熊彪支付延长二个月零六天的试用期赔偿金。

律师分析

当企业违反了法定的试用期，劳动者就有权提起劳动争议仲裁、诉讼，要求用人单位支付赔偿金，导致企业用工成本翻一番。

误区二、试用期的工资不符合法定比例
《劳动合同法》第二十条：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
案例分析
2015年5月4日，邓杨入职长投公司，试用期自2015年5月4日至2015年7月4日止，试用期工资为5866元。2016年11月23日，长投公司向邓杨出具了一份终止劳动关系通知书。
法院裁判
从本案查明的事实看，试用期满后，邓杨的月应发工资为10316元。据此《劳动合同法》第二十条计算后，邓杨的试用期应发工资应为每月8252.8元。因此，法院判决长投公司向邓杨支付2015年5月4日至2015年7月4日试用期工资差额4693元。

误区三、试用期的次数不止一次？
《劳动合同法》第十九条第二项：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
案例分析
柴某入职某公司担任总经理助理，双方签有三年期劳动合同，并约定了3个月的试用期。柴某于试用期届满时提出辞职，并办理了离职手续，双方解除劳动合同。后柴某再次入职，双方签订基本内容同前的书面劳动合同，只是变更为副总经理。然而试用期满后，公司以柴某于试用期未达到公司岗位考核要求，不符合录用条件为由解除劳动关系。
法院裁判
劳动合同法第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此无论是劳动合同的续订、劳动者离职后的再次招用，还是劳动者岗位发生变更，均不能成为用人单位与劳动者再次约定试用期的理由。法院最终没有采纳公司的答辩意见，支持了柴某的诉讼请求。

误区四、试用期可不缴纳社保？
案例分析
2014年3月10日，朱丽娟与华晟云联公司签署了《劳动合同书》，劳动合同到期后，双方未续签劳动合同，就试用期社保费用也未予约定。经查明，华晟云联公司提交的朱丽娟2014年工资明细单与其认可真实性的朱丽娟试用期的工资条显示，上述应由华晟云联公司负担的社保费用2448.42元实际系由朱丽娟个人支付。
法院裁判
朱丽娟主张华晟云联公司应补足该部分社保费用差额2448.42元，本院对此予以支持。

律师分析：自员工入职公司正式用工之日起，用人单位和员工双方就正式建立劳动关系，缴纳社保是用人单位的法定义务，不因是试用期就不需要缴纳社保，也不因员工自愿不缴纳社保而免除此项法定义务。

误区五
试用期可以随意解除劳动合同？
通常情况下，企业会试用期“开除”劳动者，因为企业往往认为：在试用期内“不符合录用条件”是解除劳动关系的“尚方宝剑”。然而，企业因此被认为“违法解除劳动合同”的案例也屡见不鲜。
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
案例分析
杨文奇于2013年12月6日进入紫邦科技公司工作，试用期为两个月（2013年12月6日至2014年2月5日）。在杨文奇的《试用期员工考核表》中，主管填写的评语为：杨文奇在实际工作中自己搞一套，使正常生产受到很大影响，许多工作都无法正常进行，如图面尺寸不标注，叫有关人员在电脑上查，对工作不负责，再三警告就是不改，不胜任此岗位。2014年1月10日，紫邦科技公司以杨文奇不符合录用条件为由解除劳动合同。
法院裁判
紫邦科技公司以杨文奇在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，但未能提供证据证明其不符合招聘要求。退一步说，即使紫邦科技公司认为杨文奇不能胜任工作，也应当在经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，才能解除合同。故为违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

律师分析

1、试用期内“不能胜任工作”与“不符合录用条件”区分开。即便是试用期内，按照公司的制度或考核，“不能胜任工作”是不符合录用条件的情形之一，解除劳动合同的理由应载明“不符合录用条件”，而非“不能胜任工作”。
2、录用条件、考核标准能量化的部分最好量化，避免模糊不清。另外，应当在劳动合同附件、岗位通知书、入职offer等告知，并要求劳动者签字确认。
3、如对上述文件的制作仍有疑问，可以联系专业律师起草文件并梳理试用期及员工入职流程。

（钱以红律师团队  杨金秋  撰写）
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