日常招聘录用中，有的企业可能因为疏忽招聘环节中的某些细节性问题，致使劳动关系建立后出现各种问题，甚至因与劳动者之间产生劳资纠纷而对簿公堂。例如企业在用工后才发现员工提供了虚假信息、材料；有的应聘者“脚踏两只船”，同时与两家企业签订劳动合同，致使后来的企业面临“连带责任”损害赔偿的法律风险……
.小编结合本团队为顾问单位服务过程中的实务经验，总结并归纳招聘时可能面临的法律风险及防御对策，供企业HR们参考。
根据岗位需要，要求劳动者提供年龄、家庭住址、联系电话、学历证明、工作履历、资格证书等与劳动内容密切相关的基本信息时，劳动者应当如实提供相关材料，不得提供虚假材料。然而实践中难免有一些不符合录用条件的应聘者虚造材料、浑水摸鱼，企业该如何规避这种风险呢？
1、借助官方网站核实应聘者提供的信息
身份信息核实：http://id.weixingmap.com
在获得被查询人授权后，将被查询人的“公民身份号码”、“姓名”等数据通过网络通道传送至公安部“全国人口信息社会应用平台”进行比对，返回“一致”或“不一致”的比对结果。
学历证书核实http://www.chsi.com.cn/xlcx/index.jsp
大学英语四六级证书查询http://www.chsi.com.cn/cet/
对于外语水平的考核，企业还可直接通过与应聘者当面口语交流、书面测试等方式，判断应聘者是否能够满足岗位要求。还有其他技术类证书可通过对应的官方网站或监管部门核实，如注册会计师证书可通过注会协会查证。
此外，也可以通过地方高校就业指导中心、人才交流中心等第三方认证代理机构核实应聘者学历等信息。
2、严格考核工作年限和工作经验
很多企业在招聘条件中要求有几年的工作经验。一般地，社保缴纳期限就是劳动者的工作年限，绝大多数劳动者在企业工作时都会缴纳社保，HR可让应聘者提供曾经就职单位的社保缴纳证明，以证明其工作年限。有的应聘者为了能够成功地通过企业面试，故意夸大甚至提供虚假的工作履历。HR面试时可以根据应聘者提供的工作履历，详细询问每一阶段工作的具体内容，考察应聘者对于曾经工作的熟知度，进而判断应聘者是否诚实守信。
3、严防应聘者签订双重劳动合同
虽然劳动合同法没有明确禁止双重劳动关系，但规定了企业招用尚未解除劳动关系的劳动者给原单位造成经济损失的，与劳动者一起承担连带赔偿责任。此外，双重劳动关系不利于企业商业秘密保护和竞业限制的实施。可以让应聘者提供原单位的劳动合同、解除或终止劳动关系通知书等，避免应聘者建立双重劳动关系。
设置全面详细的录用条件和岗位职责
1、招聘公告上尽量细化具体录用条件及岗位要求
录用条件分为一般性条件和特殊性条件，诚实守信属于一般性录用条件，特殊性则是结合具体岗位分工不同而设定，比如财会岗位要求应聘者具有注册会计师资格证书，对于外语要求的要提供英语四六级证书、口语证书等其他外语等级证书；有的涉及卫生食品安全的要提供健康证明。总之，设计好录用条件和岗位职责，有利于劳动者入职后劳动合同的管理及风险的把控。
2、公示、量化录用条件，保留相关证据。
《劳动合同法》第21条规定：企业在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
同时第39条规定：劳动者有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。
从这两条可以看出，不符合录用条件是试用期解除劳动合同的法定事由，企业想要行使这一权利，应做好充分的证据保留准备：第一，该录用条件是企业在劳动者入职前设计的；第二，提供劳动者已经知悉录用条件的证据；第三，企业解除劳动合同要在试用期内做出，超过试用期解除合同的，应向劳动者支付经济补偿金；第四，要向劳动者提供解除的事由是不符合录用条件，并经劳动者书面确认。
所以，企业应选择恰当的录用条件对外公示途径，可以将录用条件通过招聘公告、劳动合同、岗位确认书、企业内部规章制度等形式确立，最有效的方法是让通过录用的员工在入职前书面确认录用条件，并保留好相关证据，以避免后期发生劳动合同管理风险。
裁判要旨
谢景林与深圳百丽商贸有限公司珠海分公司劳动合同纠纷 [（2015）粤高法民申字第642号]
案情简介：
谢景林于2012
年12月2日入职珠海百丽公司。双方在劳动合同中约定试用期为2012年12月2日至2013年3月1日。谢景林入职时，百丽公司向其明确了《员工手册》上规定的有关行为规范。试用期内，百丽公司以谢景林违反《员工手册》规定的行为规范、不符合该公司的录用条件为由，于2012年12月15日与其解除劳动关系。
二审法院认为：
百丽公司已提交了基本证据证明谢景林违反百丽公司行为规范这一事实的高度可能性，谢景林提交的自述材料尚不足以动摇上述待证事实的高度可能性。因此，原审判决据此认定百丽公司以谢景林在试用期间不符合录用条件为由解除与谢景林的劳动关系不属于违法解除，并对谢景林的诉讼请求不予支持，并无不当。
关联法规
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：因企业做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。
最高人民法院《关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第一百零八条规定：对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。
在法律允许的范围内行使权利：
《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。诚实守信既是劳动者应遵守的原则，也是企业HR招聘员工时应尽的义务。
HR应当告知劳动者：
工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
HR不能要求劳动者：
扣押劳动者的居民身份证和其他证件；
要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
HR不能询问劳动者：
应聘者的个人感情问题、家境状况等涉及劳动者隐私的问题。
实务中，考虑到有的岗位员工离职、变动系数大等特殊因素，HR面试应聘者时可以用委婉的方式问问家庭概况等隐私问题，以了解应聘者所处的环境是否存在跳槽频繁等因素。
（钱以红律师团队 孟颖华 撰写）
